本报告发现:经营着美国最大上市公司的公司董事会正在向高管发放巨额薪酬，其增长速度远远快于股市和普通工人、大学毕业生，甚至是最富有的0.1%的人的薪酬增长。2020年，美国前350家公司中的一位首席执行官的平均薪酬为2420万美元(使用的是CEO薪酬的“已实现”衡量标准，计算的是授予的股票奖励和兑现的股票期权，而不是授予的)。这比2019年增长了18.9%，原因是既定股票奖励和已行使股票期权的快速增长。使用另一种“公认”的CEO薪酬衡量标准，2020年顶级CEO的平均薪酬为1390万美元，略低于2019年的水平。2020年，CEO薪酬与普通员工薪酬的比例为351比1;这比2019年的307比1有所上升，比1965年的21比1和1989年的61比1大幅增加。首席执行官们甚至比其他高收入者(收入最高的0.1%的工薪阶层)挣得多得多——是他们的六倍多。从1978年到2020年，基于已实现薪酬的CEO薪酬增长了1322%，远远超过标准普尔股市的增长(817%)和最高0.1%的盈利增长(1978年至2019年的最新数据为341%)。相比之下，从1978年到2020年，普通工人的薪酬仅增长了18.0%。
为什么重要:CEO薪酬过高是不平等加剧的主要原因，而我们完全可以消除这种不平等。首席执行官们的收入越来越多，因为他们有设定薪酬的权力，而且他们的薪酬中有很大一部分(超过80%)与股票有关，而不是因为他们在提高生产率或拥有特定的、高要求的技能。首席执行官薪酬以及更普遍的高管薪酬的上涨，推动了收入最高的1.0%和0.1%人群的收入增长，使普通工人享受到的经济增长成果减少，并扩大了高收入者和收入最低的90%人群之间的差距。如果ceo们的薪酬减少(或者税收增加)，经济不会受到损害。
如何解决这个问题:我们需要制定政策解决方案，既减少首席执行官们在经济上做出让步的动机，又限制他们这样做的能力。这些政策可能包括:恢复对最顶层人群征收更高的边际所得税税率;对那些ceo与员工薪酬比例较高的公司设定更高的企业税率;利用反垄断执法和监管来限制公司——进而限制首席执行官——过度的市场权力;允许更多地使用“薪酬话语权”，即允许公司股东投票决定高管的薪酬。
简介
美国最大公司的首席执行官(ceo)今天的收入远远超过20世纪90年代中期，是20世纪60年代或70年代的许多倍。他们的收入也远高于普通工人，而且他们的薪酬(主要依赖于股票相关的薪酬)的增长也比普通工人快得多。重要的是，CEO薪酬的上涨并没有反映出技能价值的上升，而是CEO们利用自己的权力来设定自己的薪酬。从经济学角度来看，这意味着CEO的薪酬反映了可观的“租金”(收入超过了他们的实际生产率)。这是有问题的，因为ceo们不断增长的收入能力一直在推动最顶层的收入增长，这是不平等总体增长的一个关键动力。
重要发现
- CEO薪酬增长(1978-2020)。以已实现的薪酬衡量，从1978年到2020年，顶级ceo的薪酬增长了1322.2%(经通货膨胀调整)。在此期间，顶级CEO的薪酬增速比股市增速快了约60%，远远超过了普通员工18.0%的缓慢增速。从1978年到2020年，CEO的薪酬增长了970.2%。
- 疫情期间(2019-2020年)CEO薪酬增长情况。疫情期间CEO薪酬的大幅增长令人瞩目。尽管有数百万人失业，但ceo们的已实现薪酬在短短一年内跃升了18.9%。在那一年，那些仍在职的工人的典型薪酬确实增长了3.9%——甚至这种工资增长也被夸大了:反常的是，低薪工人的高失业导致平均工资上升。
- ceo与员工薪酬比率的变化(1965-2020年)。以已实现的薪酬衡量，1965年ceo与员工的薪酬比为21比1。2000年，这一比例曾达到366比1的峰值。2020年，这一比例为351比1。最重要的是，这一比例远高于上世纪60年代、70年代、80年代或90年代的任何时候。如果以CEO获得的薪酬衡量，2020年CEO与员工的薪酬比上升到203比1，明显低于2000年386比1的峰值，但仍比1989年的45比1或1965年的15比1高出许多倍。
- CEO薪酬构成的变化。首席执行官的薪酬构成正在从使用股票期权转向使用股票奖励。2020年，既定股票奖励和已行使股票期权总额为2010万美元，占CEO平均已实现薪酬的83.1%。
- ceo与前0.1%薪酬比例的变化。在过去的30年里，首席执行官的薪酬增长速度远远快于其他高薪工人(收入最高的0.1%，或收入超过工薪阶层99.9%的人)。2019年(有最高收入者数据的最新年份)，首席执行官的薪酬是最高收入者0.1%的工资的6.44倍，比1947年至1979年期间首席执行官与最高收入者0.1%的平均薪酬比3.18比1高出3.26个百分点。
- ceo与前0.1%薪酬比例增长的影响。CEO薪酬的增长远远快于收入最高的0.1%人群的增长，这一事实表明，CEO薪酬的增长不仅仅反映了一场技能竞争(“人才市场”)，这种竞争也增加了高薪专业人士的价值:相反，CEO与收入最高的0.1%人群之间不断扩大的薪酬差距表明，CEO薪酬中可观的经济租金(收入与相应的生产率增长无关)在增长。首席执行官的薪酬似乎反映的不是高管更高的生产力，而是他们榨取让步的权力。因此，如果首席执行官的收入减少或税收增加，就不会对经济产出或就业产生不利影响。
- 收入最高0.1%的薪酬增长(1978-2019年)。尽管CEO薪酬的增长远远快于收入最高的0.1%人群的收入增长，但这并不意味着收入最高的0.1%人群的境况不好。恰恰相反。从1978年到2019年，收入最高的0.1%的人经通胀调整后的年收入增长了341%。然而，首席执行官的薪酬增长速度是其三倍!
- CEO薪酬的增长与大学毕业生工资溢价的增长相比。在过去30年里，CEO薪酬相对于其他高收入者薪酬的增长，超过了大学毕业生工资相对于高中毕业生工资的增长。这一发现表明，CEO薪酬的上涨不仅仅反映了教育回报的普遍上升。
衡量CEO薪酬
我们关注的是美国350家最大的上市公司(即在公开市场上出售股票的公司)ceo的平均薪酬。我们的数据来源是1992年至2020年的S&P ExecuComp数据库，以及由美国国家统计局发布的调查数据华尔街日报从1965年算起。在使用ExecuComp数据时，我们每年保持350家公司的样本量。1
我们使用两种衡量CEO薪酬的方法，一种是基于“实现”的薪酬，另一种是基于“授予”的薪酬。这两项指标都包括相同的工资、奖金和长期激励支出指标。不同之处在于，每种衡量方法都是如何对待股票奖励和股票期权的。股票奖励和期权是首席执行官薪酬的主要组成部分，从最初提供或授予股票奖励到最终实现股票期权，它们的价值都会发生变化。
薪酬的已实现衡量标准包括已实现(即行使)的股票期权价值，捕捉从期权被授予到首席执行官调用期权的变化，通常是在股价上涨和期权价值增加之后。已实现的薪酬措施还评估股票奖励在授予时的价值(通常在授予后三年)，捕捉股票价格的任何变化以及作为业绩奖励的一部分提供的额外股票奖励。
授予的薪酬衡量标准通过授予时的“公允价值”来评估股票期权和限制性股票奖励(Compustat对授予时的期权和股票奖励的公允价值的估计使用Black Scholes模型确定)。有关这些措施的构建和其他研究的基准测试的详细信息，请参见sabbadish和Mishel 2013。
分析
CEO薪酬增长趋势
本节分析了几十年的可用数据，以确定CEO薪酬的历史趋势。
CEO薪酬构成
CEO薪酬中与股票相关的部分在总薪酬中占很大比例，而且比例还在不断增加:在我们的样本中，2016年已实现的股票奖励和股票期权占总薪酬的73.1%(1720万美元中的1260万美元)，在2020年的总薪酬中占83.1%(2420万美元中的2010万美元)。从2016年到2020年，这些股票相关成分的增长是首席执行官实现薪酬总额从1720万美元增长700万美元至2420万美元的唯一原因，增长40.5%。在薪酬中与股票相关的部分中，股票奖励所占的比例越来越大，而股票期权在CEO薪酬方案中的比例一直在下降。
正如克利福德(2017)解释的那样，公司决定在CEO薪酬方案中从股票期权转向股票奖励，背后有一个简单的逻辑。有了股票期权，ceo们只能获得收益:如果股价上涨超过最初授予的期权价格，他们就能实现收益，如果股价下跌，他们也不会损失什么。事实上，他们没有什么可失去的，但可能会获得很多，这可能会导致持有期权的首席执行官冒着过度的风险来推高股价。
另一方面，股票奖励可以促进CEO的目标与股东的目标更好地保持一致。股票奖励在授予或授予时具有价值，并可以随着公司股价的变化而增加或减少价值。如果股票奖励的授予期很长，比如三到五年，那么首席执行官就有兴趣在这段时间内提高公司的股价，同时注意避免股价出现任何内爆，以保持他们所拥有的价值。
2020年的增长
已实现CEO薪酬(在表1)从2019年到2020年增长了380万美元，增长18.9%，达到2420万美元，几乎完全是由于已行使股票期权价值的增加(我们报告的高管薪酬以百万为单位，但美元和百分比的变化是使用未四舍五入数据计算的)。CEO薪酬的授予标准，即2020年授予的股票期权(不包括行使的股票期权)，实际上下降了3万美元，至1390万美元，降幅0.2%。因此，2020年CEO薪酬的大幅增长似乎是由高管们在股价高企时套现他们的期权所推动的。
这些结果与先前报道的初步分析(Mishel和Kandra 2021)一致。Mishel和Kandra(2021)分析了2019年样本中的公司，这些公司在2021年4月底之前报告了高管薪酬。在281家提前报告的公司中，从2019年到2020年，包括已实现股票期权和既定股票奖励在内的首席执行官已实现薪酬增长了15.9%。
长期趋势
表1还展示了从1965年到2020年选定年份CEO薪酬的长期趋势。2我们对长期趋势的讨论主要集中在大多数经济分析中首选的CEO薪酬的已实现薪酬指标上。
作为比较，私营部门生产/非监管工人(一个群体覆盖了80%以上的工资就业;见Gould 2020)在表1中所示，允许我们比较CEO的薪酬与典型工人的薪酬。
从1995年开始，该表还确定了样本公司中关键行业的生产/非管理工人的平均年薪。我们将这一薪酬作为这些特定公司中典型员工薪酬的代表，并用它来计算每个公司的ceo与员工薪酬比率。
CEO薪酬，CEO与员工薪酬比率，以及股票价格(2020美元)，选定年份，1965-2020
| CEO年薪(千) | 私营部门的生产/ nonsupervisory工人 年补偿(千) |
股票市场(与2020年美元挂钩) | ceo与员工的薪酬比率 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (年代) | 意识到 | 授予 | 所有私营部门的工人 | 公司所属行业的工人* | 标准普尔500指数 | 道琼斯 | 意识到 | 授予 |
| 1965 | 951美元 | 724美元 | 43.2美元 | NA | 634 | 6550年 | 21.1 | 15.4 |
| 1973 | 1242美元 | 946美元 | 50.7美元 | NA | 561 | 4825年 | 23.4 | 17.2 |
| 1978 | 1701美元 | 1295美元 | 51.8美元 | NA | 351 | 2998年 | 31.4 | 23.0 |
| 1989 | 3169美元 | 2413美元 | 49.4美元 | NA | 653 | 5074年 | 61.4 | 45.0 |
| 1995 | 6148美元 | 6830美元 | 49.4美元 | 55.7美元 | 917 | 7613年 | 117.6 | 131.0 |
| 2000 | 22183美元 | 22205美元 | 52.1美元 | 58.2美元 | 2151年 | 16164年 | 365.7 | 386.1 |
| 2007 | 19670美元 | 14533美元 | 54.3美元 | 60.6美元 | 1849年 | 16492年 | 330.9 | 242.0 |
| 2009 | 10505美元 | 10809美元 | 56.4美元 | 62.9美元 | 1147年 | 10746年 | 177.6 | 178.3 |
| 2019 | 20351美元 | 13891美元 | 58.9美元 | 67.0美元 | 2950年 | 26709年 | 306.9 | 211.9 |
| 预计2020年 | 24194美元 | 13861美元 | 61.2美元 | 69.7美元 | 3218年 | 26891年 | 351.1 | 202.7 |
| 2019跳频 | 20129美元 | 13677美元 | 58.9美元 | 67.4美元 | 2950年 | 26709年 | 302.6 | 207.7 |
| 2020跳频 | 23930美元 | 13648美元 | 61.2美元 | 69.7美元 | 3218年 | 26891年 | 346.7 | 198.5 |
| 变化百分比 | 比率变化 | |||||||
| 1965 - 1978 | 78.9% | 78.9% | 20.0% | NA | -44.6% | -54.2% | 10.3 | 7.6 |
| 1978 - 2000 | 1204年.0% | 1614年.5% | 0.6% | NA | 513.0% | 439.1% | 334.3 | 363.1 |
| 2000 - 2007 | -11.3% | -34.6% | 4.1% | 4.1% | -14.1% | 2.0% | -34.8 | -144.1 |
| 2007 - 2009 | -46.6% | -25.6% | 3.9% | 3.8% | -38.0% | -34.8% | -153.3 | -63.7 |
| 2009 - 2020 | 130.3% | 28.2% | 8.5% | 10.7% | 180.7% | 150.2% | 173.5 | 24.3 |
| 2007 - 2020 | 23.0% | -4.6% | 12.7% | 14.9% | 74.1% | 63.1% | 20.2 | -39.4 |
| 1978 - 2020 | 1322年价格下跌0 | 970.2% | 18.0% | NA | 817.0% | 796.9% | 319.7 | 179.7 |
| 2019 - 2020 | 18.9% | -0.2% | 3.9% | 3.9% | 9.1% | 0.7% | 44.2 | -9.2 |
*样本企业重点行业工人的平均年薪。
注:在销售额排名前350位的美国公司中，首席执行官的平均年薪有两种衡量方式。两者都包括工资、奖金和长期激励支出，但“授予”措施包括授予股票期权和股票奖励时的价值，而“已实现”措施包括“行使股票期权”和“既定股票奖励”，以获取期权或股票奖励授予后产生的股票相关组件的价值。FH =上半场。CEO与员工薪酬比率是基于样本中特定公司比例的平均值，而不是CEO与员工薪酬平均值的比率。1992年以前的比率是按照首席执行官薪酬系列中描述的方法构建的方法(Sabadish and Mishel 2013)。
来源:作者分析了来自Compustat的ExecuComp数据库、圣路易斯联邦储备银行的联邦储备经济数据(FRED)数据库、劳工统计局的当前就业统计数据系列以及经济分析局NIPA表的数据。
最后，表格显示了股市经通货膨胀调整后的变化，以道琼斯工业平均指数和标准普尔500指数衡量。
在过去的55年里，CEO薪酬(我们已经实现的衡量标准)总体上随着标准普尔500指数的涨跌而起伏。1965年至1978年是个例外:尽管股市在1965年至1978年间下跌了大约一半，但CEO的实际薪酬增长了78.9%。
在此期间，普通员工的薪酬增长相对强劲——也就是说，这是相对于随后的几个时期的增长，而不是相对于CEO薪酬或其他处于工资分配顶层的收入者的薪酬增长:从1965年到1978年，员工的年度薪酬增长了20.0%，大约是CEO薪酬增长速度的四分之一。
实现的CEO薪酬在整个20世纪80年代强劲增长，但在90年代出现爆炸式增长。它在2000年股市泡沫结束时达到峰值，约为2220万美元，比五年前的1995年增长了261%，比1978年增长了1204%。后者的涨幅甚至超过了1978年至2000年间蓬勃发展的股市的涨幅(标准普尔500指数为513%，道指为439%)。与股市和CEO薪酬形成鲜明对比的是，私营部门员工薪酬从1978年到2000年仅增长了0.6%。
21世纪初，当股市泡沫破裂时，首席执行官的薪酬大幅缩水。然而，到2007年，当股市基本恢复时，CEO的实际薪酬达到1970万美元，仅比2000年的水平低250万美元。然而，CEO的薪酬仍在下降，2007年为1,450万美元，较2000年的水平大幅下降770万美元。
2008年金融危机期间的股市下跌也导致CEO薪酬大幅下跌，就像本世纪初一样，2007年至2009年，CEO已实现薪酬下降了46.6%。2009年后，已实现CEO薪酬恢复上升轨迹，从2009年到2020年增长了130.3%，CEO薪酬比2007年的前一水平高出23.0%。事实上，2020年CEO薪酬的快速增长使CEO的实际薪酬比2000年股市泡沫最严重时的峰值水平高出200万美元。
要评估CEO薪酬在过去40年收入和工资不平等总体加剧中的作用，最好衡量1978年以来的增长。3.从1978年到2020年，CEO的实际薪酬增长了1,322.2%，比股市增长快了60%以上(取决于所使用的市场指数)，大大快于同期典型工人薪酬18.0%的缓慢增长(2020年工人薪酬大幅增长3.9%，很大程度上可能来自构成效应——由于新冠疫情危机，低薪工人失业)。同期CEO薪酬增长了970.2%。
ceo与员工薪酬比率的趋势
表1还展示了CEO与员工薪酬比率的趋势，使用了CEO薪酬的两种衡量标准。我们分两步计算这一比率，它说明了CEO和员工薪酬之间的差距随着时间的推移而不断扩大:
- 第一步是为美国最大的350家公司中的每一家构建首席执行官的薪酬与该公司关键行业的生产和非管理人员的年平均薪酬的比率(单个公司的工人薪酬数据无法获得)。4
- 第二步是计算所有350家公司的平均比率。然而，请注意，1995年之前的趋势是基于顶级公司首席执行官的平均薪酬变化和整个经济领域的私营部门生产/非监管工人的薪酬变化。
表1中的最后两列显示了两种衡量CEO薪酬的方法得出的比率。趋势描述在图一个．
首席执行官的收入是普通员工的351倍：1965-2020年ceo与员工薪酬比率
| 实现CEO薪酬 | 授予CEO薪酬 | |
|---|---|---|
| 1965 | 21.1 | 15.4 |
| 1966 | 22.3 | 16.3 |
| 1967 | 23.5 | 17.2 |
| 1968 | 24.8 | 18.2 |
| 1969 | 24.5 | 18.0 |
| 1970 | 24.3 | 17.8 |
| 1971 | 24.0 | 17.6 |
| 1972 | 23.7 | 17.4 |
| 1973 | 23.4 | 17.2 |
| 1974 | 24.9 | 18.2 |
| 1975 | 26.4 | 19.3 |
| 1976 | 27.9 | 20.5 |
| 1977 | 29.6 | 21.7 |
| 1978 | 31.4 | 23.0 |
| 1979 | 33.4 | 24.4 |
| 1980 | 35.5 | 26.0 |
| 1981 | 37.7 | 27.6 |
| 1982 | 40.1 | 29.3 |
| 1983 | 42.6 | 31.2 |
| 1984 | 45.3 | 33.1 |
| 1985 | 48.1 | 35.2 |
| 1986 | 51.1 | 37.4 |
| 1987 | 54.4 | 39.8 |
| 1988 | 57.8 | 42.3 |
| 1989 | 61.4 | 45.0 |
| 1990 | 74.3 | 54.4 |
| 1991 | 90.0 | 65.9 |
| 1992 | 109.0 | 79.8 |
| 1993 | 108.6 | 99.6 |
| 1994 | 87.4 | 116.6 |
| 1995 | 117.6 | 131.0 |
| 1996 | 150.6 | 177.0 |
| 1997 | 223.4 | 234.1 |
| 1998 | 297.4 | 293.4 |
| 1999 | 266.1 | 284.4 |
| 2000 | 365.7 | 386.1 |
| 2001 | 210.6 | 322.6 |
| 2002 | 186.8 | 235.0 |
| 2003 | 228.8 | 227.0 |
| 2004 | 265.7 | 235.0 |
| 2005 | 318.4 | 244.5 |
| 2006 | 328.2 | 244.1 |
| 2007 | 330.9 | 242.0 |
| 2008 | 206.7 | 219.4 |
| 2009 | 177.6 | 178.3 |
| 2010 | 213.1 | 202.8 |
| 2011 | 242.4 | 208.1 |
| 2012 | 371.7 | 201.3 |
| 2013 | 318.5 | 209.7 |
| 2014 | 326.6 | 217.2 |
| 2015 | 318.8 | 209.5 |
| 2016 | 271.6 | 205.8 |
| 2017 | 302.1 | 193.2 |
| 2018 | 293.3 | 212.3 |
| 2019 | 306.9 | 211.9 |
| 2020 | 351.1 | 202.7 |
注:在销售额排名前350位的美国公司中，首席执行官的平均年薪有两种衡量方式。两者都包括工资、奖金和长期激励支出，但“授予”措施包括授予股票期权和股票奖励时的价值，而“已实现”措施包括“行使股票期权”和“既定股票奖励”，以获取期权或股票奖励授予后产生的股票相关组件的价值。2020年的预期价值是基于2019年6月和2020年6月适用于2019年全年价值的样本中CEO薪酬的变化百分比。“典型工人”薪酬是前350家公司所在行业中生产/非管理工人的平均年薪酬(全职工人的工资和福利)。
来源:作者分析的数据来自Compustat的ExecuComp数据库，劳工统计局的当前就业统计数据系列，以及经济分析局NIPA表。
我们的指标与公司报告的指标有何不同
根据2010年多德-弗兰克金融改革法案(SEC 2015)的规定，美国证券交易委员会(SEC)现在要求上市公司提供一个衡量首席执行官薪酬与公司中位员工薪酬比例的指标。这些比率与本报告中的比率在以下几个方面有所不同:
- 首先，由于数据可用性的限制，我们的比率中对工人薪酬的衡量反映的是公司关键行业的工人，而不是实际为公司工作的工人。向SEC报告的薪酬比率将反映特定公司员工的薪酬。
- 其次，我们的指标完全反映了国内劳动力;它不包括在其他国家为该公司工作的工人的薪酬。向SEC报告的比率可能包括其他国家的员工。
- 第三，我们的指标是基于年化的小时薪酬来反映全职、全年的员工(即，将小时薪酬率乘以2,080小时)。相比之下，公司向SEC提供的衡量标准可以是，有时也是基于半年制(季节性)或兼职工人的实际年工资(而不是年化)。因此，不同公司之间的比较可能不仅反映了小时工资的差异，还反映了年或周工作时间的差异。
- 第四，我们的指标包括工资和福利，而SEC的指标只关注工资。
- 最后，我们使用一致的数据和方法来构建我们的比率;因此，我们的比率在各公司之间以及每年都具有可比性。美国证券交易委员会允许企业在如何构建ceo与普通员工薪酬比较方面具有灵活性;这意味着不同公司之间不存在可比性——如果公司改变其使用的衡量标准，那么任何给定公司的比率甚至可能每年都不具有可比性。
向SEC提供的新指标当然有价值，但我们所依赖的这些指标允许我们在不同公司和不同时间之间进行适当的比较。有关SEC首席执行官与员工薪酬比例的更多信息以及我们的可比措施，可以在Mishel和Kandra 2020中找到。
如表1和图A所示，使用已实现的CEO薪酬衡量标准，1965年美国大公司CEO的收入是普通工人的21倍。这一比例在1978年增长到31比1，到1989年增长到61比1。该指数在上世纪90年代飙升，在2000年达到366:1，当时正值上世纪90年代经济复苏末期和股市泡沫达到顶峰。5
2000年以后，由于股市下跌，CEO的股票期权等与股票相关的薪酬减少，导致2002年CEO薪酬大幅下降，2003年又开始回升。到2007年，已实现CEO薪酬恢复到员工薪酬的331倍，仍低于2000年的水平。正如上文所述，2008年的金融危机和随之而来的股市下跌导致2007年至2009年间CEO薪酬减少，CEO与员工的薪酬比率也随之下降。
2009年至2020年期间，CEO薪酬恢复上升轨道，已实现CEO薪酬激增130.3%，使这一比例达到351比1，高于2007年的水平。虽然ceo与员工的实际薪酬比仍低于2000年股市泡沫高峰时的水平，但远高于上世纪60年代、70年代、80年代和90年代大部分时间的水平。
使用认可的CEO薪酬衡量标准的模式与此类似。ceo与员工的薪酬比在2000年达到了386比1的峰值，甚至高于以已实现薪酬衡量的比率。从2000年到2007年，这一比例的下降幅度比其他指标更大，2007年达到242比1。2009年，金融危机期间股市下跌，这一比例降至178:1。2009-2020年期间，CEO薪酬的增长仅为28.2%，远低于已实现薪酬的增长，因此CEO与员工的薪酬比恢复到仅为203:1。这一水平远低于2000年的峰值，但仍远高于1995年的131比1、1989年的45比1或1965年的15比1。
CEO与员工薪酬比率的指数级增长反映了CEO薪酬与普通员工薪酬截然不同的轨迹。一方面，自20世纪70年代末以来，典型工人的薪酬几乎没有增长:从1979年到2020年的40年间，尽管全经济净生产率相应增长了59.7% (Mishel和Bivens 2021年)，但薪酬仅增长了19.5%。从1978年(没有1979年的数据)到2020年，CEO薪酬实现了132.2%的增长，远远超过了同期的生产率、利润或股市价值的增长。
CEO薪酬高得惊人并不仅仅反映了市场对技能的需求
本节回顾了对过去几十年CEO薪酬大幅上涨的不同解释。自1965年以来，首席执行官的薪酬大幅增长，但其他高收入者的薪酬也是如此。在一些分析师看来，这表明CEO薪酬的大幅上涨主要是由对CEO和其他高薪专业人士技能的需求推动的。按照这种解释，CEO的薪酬是由“技能”或“才能”市场决定的，而不是由管理权力或寻租行为决定的。6这一解释与Bebchuk和Fried(2004)和Clifford(2017)的解释形成了鲜明对比，他们认为CEO薪酬的长期增长是管理权力的结果。
“人才市场”的论点是基于这样一个前提，即“其他专业人士也一样”，而不仅仅是首席执行官们的工资大幅上涨。这一论点最突出的例子来自卡普兰(2012a, 2012b)。在2012年美国国家经济研究局著名的马丁·费尔德斯坦演讲中，他声称:
在过去20年里，上市公司CEO的薪酬相对于前0.1%的收入一直保持相对稳定或有所下降。这些模式与人才竞争市场是一致的。它们与管理权力不太一致。其他不受管理权力影响的高收入群体的薪酬也出现了类似的增长。(卡普兰2012a, 4)
在卡托研究所(Cato Institute)作为美国国家经济研究局(National Bureau of Economic Research)工作论文发表的后续论文中，卡普兰进一步阐述了这一点:
这些比较的目的是要证实，尽管上市公司ceo的收入很高，但他们并非独一无二。其他具有类似背景的群体——私人公司高管、公司律师、对冲基金投资者、私募股权投资者等——在人才市场竞争激烈且不存在管理权力问题的情况下，薪酬都出现了大幅增长。同样，如果有人用CEO薪酬较高的证据作为管理层权力或被俘获的证据，他还必须解释为什么这些专业群体的薪酬增长类似甚至更高。似乎更有可能的是，CEO薪酬增长的很大一部分也是由市场力量推动的。(Kaplan 2012b, 21)
然而，认为CEO薪酬是由市场根据“技能”设定的观点，与卡普兰所采用的现有数据并不相符。Bivens和Mishel(2013)解决了CEO薪酬在最高层产生收入增长方面的作用这一更大的问题，并得出结论，高管薪酬中包含大量租金。比文斯和米舍尔认为，CEO薪酬的增长并非人才竞争市场的结果，而是反映了CEO们获取让步的权力。
在这里，我们借鉴并更新了Bivens和Mishel 2013年的分析，以表明证据并不支持卡普兰的说法，即“专业群体的薪酬增长与首席执行官类似，甚至更高”(Kaplan 2012b)。差远了。在过去几十年里，CEO薪酬的增长远远快于高薪员工的薪酬增长，这表明技能市场并不是CEO薪酬快速增长的原因。
首席执行官与前1%薪酬比例的趋势
为了得出这一发现，我们使用了Kaplan关于CEO薪酬的系列(Kaplan 2012b)(截至2010年，并使用CEO已实现薪酬进行了向前更新)，并将其与前0.1%的最高工资收入者的工资进行了比较(反映了W-2年收入，其中包括已行使的股票期权和已授予的股票奖励)。为了在不同收入者之间进行比较，我们使用收入最高的收入者，而不是像卡普兰(Kaplan)那样，使用收入最高的0.1%的家庭收入。7工资基准似乎是最合适的，因为它避免了家庭人口结构变化的问题(例如，双职工家庭的数量随着时间的推移而增加)，并将收入限制为劳动收入(即，它排除了资本收入，这包括在家庭收入测量中)。
数据载于表2我们发现，与卡普兰的发现相反，首席执行官的薪酬远远超过了收入最高的0.1%的人。我们现在的平均薪酬的比例大公司的ceo(卡普兰,开发的系列将股票期权实现)的平均年收入0.1%的工薪阶层(基于一系列由Kopczuk,塞斯,和歌曲[2010]和更新滞后现象和Kandra[2020])作为一个简单的比作为一个记录比(将它转换成一个“溢价”,定义为相对薪酬差距两组)选择年从1979年到2019年。
ceo与前0.1%的工资比率以及大学与高中的工资比率，选定年份，1979-2019年
| 比 | 日志比率 | |||
|---|---|---|---|---|
| CEO给0.1%的高收入者的薪酬 | 大学到高中的工资 | CEO给0.1%的高收入者的薪酬 | 大学到高中的工资 | |
| 1979 | 3.26 | 1.41 | 1.18 | 0.35 |
| 1989 | 2.63 | 1.59 | 0.97 | 0.46 |
| 1993 | 3.05 | 1.64 | 1.11 | 0.49 |
| 2000 | 7.77 | 1.75 | 2.05 | 0.56 |
| 2007 | 4.36 | 1.77 | 1.47 | 0.57 |
| 2009 | 4.61 | 1.74 | 1.53 | 0.55 |
| 2019 | 6.44 | 1.83 | 1.86 | 0.60 |
| 改变 | ||||
| 1979年- 2007年 | 1.10 | 0.35 | 0.29 | 0.22 |
| 1979 - 2019 | 3.17 | 0.42 | 0.68 | 0.26 |
| 1989 - 2019 | 3.81 | 0.24 | 0.90 | 0.14 |
注:收入最高的0.1%的工薪阶层的工资反映的是W-2年收入，其中包括行使股票期权和既定股票奖励的价值。大学与高中的工资比率比较了拥有大学学位的工人的时薪与仅受过高中教育的工人的时薪。
来源:作者对EPI美国工作状态数据库中米谢尔和坎德拉2020年最高0.1%工资的数据进行了分析;开云体育连串过关EPI美国就业状况数据库中按教育程度划分的工资数据;开云体育连串过关CEO薪酬数据来自Kaplan (2012b) CEO薪酬系列的外推。
简单比率和对数比率都低估了CEO的相对薪酬，因为CEO薪酬在分母中所占的比例并不小，随着时间的推移，CEO相对薪酬的增长，这种偏差可能也在增加。如果我们能够将顶级首席执行官的薪酬从前0.1%的类别中剔除，就会降低更广泛群体的平均薪酬。8
但即使存在这种固有偏见，这些比率也说明了近几十年CEO薪酬过度增长的惊人事实:2019年，CEO薪酬是收入最高的0.1%人群薪酬的6.44倍，远高于2007年的4.36倍。在2009年至2019年的经济复苏期间，首席执行官薪酬的增长远远快于收入最高的0.1%的人，这一比率从4.61飙升至6.44。2019年，CEO薪酬与收入最高的0.1%人群工资之比远远超过了1989年的2.63，增幅(+3.81)相当于近4个非常高收入人群的薪酬。9
从1989年到2019年，与收入最高的0.1%的工薪阶层相比，CEO相对薪酬的对数比增长了90个对数点。1979年至1989年期间，CEO薪酬的增长速度比收入最高的0.1%的人要慢，因此与1979年的长期比较显示，CEO薪酬相对于其他收入最高的人的增长幅度较小，但仍很大。
图B将1947年CEO薪酬与最高0.1%的市盈率进行了比较。2019年，这一比率为6.44，比1947年至1979年期间3.18的历史平均水平高出3.26个百分点(相当于三个高收入者的工资相对增长)。
CEO相对于收入最高的0.1%的人的薪酬远高于1947-1979年期间的水平：1947-2019年CEO薪酬与最高0.1%工资的比率
| 一年 | CEO薪酬与最高0.1%工资的比率 | 1947-1979年的平均比率为3.18 |
|---|---|---|
| 1947 | 3.54 | 3.18 |
| 1948 | 3.14 | 3.18 |
| 1949 | 3.55 | 3.18 |
| 1950 | 3.02 | 3.18 |
| 1951 | 3.02 | 3.18 |
| 1952 | 2.95 | 3.18 |
| 1953 | 3.29 | 3.18 |
| 1954 | 3.42 | 3.18 |
| 1955 | 3.44 | 3.18 |
| 1956 | 3.40 | 3.18 |
| 1957 | 3.79 | 3.18 |
| 1958 | 3.79 | 3.18 |
| 1959 | 4.23 | 3.18 |
| 1960 | 3.26 | 3.18 |
| 1961 | 3.54 | 3.18 |
| 1962 | 3.55 | 3.18 |
| 1963 | 3.65 | 3.18 |
| 1964 | 3.41 | 3.18 |
| 1965 | 3.32 | 3.18 |
| 1966 | 3.14 | 3.18 |
| 1967 | 3.09 | 3.18 |
| 1968 | 3.02 | 3.18 |
| 1969 | 3.10 | 3.18 |
| 1970 | 3.00 | 3.18 |
| 1971 | 2.85 | 3.18 |
| 1972 | 2.93 | 3.18 |
| 1973 | 2.72 | 3.18 |
| 1974 | 2.70 | 3.18 |
| 1975 | 2.29 | 3.18 |
| 1976 | 2.33 | 3.18 |
| 1977 | 2.43 | 3.18 |
| 1978 | 2.82 | 3.18 |
| 1979 | 3.26 | 3.18 |
| 1980 | 2.76 | 3.18 |
| 1981 | 2.98 | 3.18 |
| 1982 | 2.79 | 3.18 |
| 1983 | 2.79 | 3.18 |
| 1984 | 2.57 | 3.18 |
| 1985 | 3.12 | 3.18 |
| 1986 | 2.92 | 3.18 |
| 1987 | 2.62 | 3.18 |
| 1988 | 2.38 | 3.18 |
| 1989 | 2.63 | 3.18 |
| 1990 | 2.75 | 3.18 |
| 1991 | 3.12 | 3.18 |
| 1992 | 2.84 | 3.18 |
| 1993 | 3.05 | 3.18 |
| 1994 | 3.99 | 3.18 |
| 1995 | 4.11 | 3.18 |
| 1996 | 5.50 | 3.18 |
| 1997 | 5.28 | 3.18 |
| 1998 | 5.91 | 3.18 |
| 1999 | 6.03 | 3.18 |
| 2000 | 7.77 | 3.18 |
| 2001 | 6.88 | 3.18 |
| 2002 | 6.10 | 3.18 |
| 2003 | 5.40 | 3.18 |
| 2004 | 5.28 | 3.18 |
| 2005 | 5.00 | 3.18 |
| 2006 | 5.18 | 3.18 |
| 2007 | 4.36 | 3.18 |
| 2008 | 4.56 | 3.18 |
| 2009 | 4.61 | 3.18 |
| 2010 | 4.85 | 3.18 |
| 2011 | 5.31 | 3.18 |
| 2012 | 7.13 | 3.18 |
| 2013 | 6.62 | 3.18 |
| 2014 | 6.50 | 3.18 |
| 2015 | 6.28 | 3.18 |
| 2016 | 5.91 | 3.18 |
| 2017 | 6.10 | 3.18 |
| 2018 | 6.04 | 3.18 |
| 2019 | 6.44 | 3.18 |
注意:收入最高的0.1%的工薪阶层的工资反映的是W-2年收入，其中包括行使股票期权和既定股票奖励的价值。
来源:作者分析了EPI美国工作状态数据库中关于米谢尔和坎德拉2020年最高0.1%工资的数据，以及来自卡普开云体育连串过关兰(2012b) CEO薪酬系列的外推数据。
首席执行官的薪酬增长远远快于收入最高的0.1%人群的收入增长，并不是因为收入最高的0.1%人群过得不好。最高收入者——所有收入者中收入最高的0.1%——的年收入(包括已实现的股票期权和既得股票奖励)增长惊人，但远低于大公司首席执行官的薪酬:从1978年到2019年，收入最高的0.1%的年收入健康增长了341%，尽管这只是我们测量的已实现CEO薪酬增长1096%的三分之一(见表1数据)。
如果正如卡普兰所指出的那样，首席执行官的薪酬增长远远快于其他高收入者，这就是租金存在的证据，那么人们就会得出结论，如今的高管们正在收取可观的租金，这意味着，如果他们的工资减少了，经济中的生产力或产出就不会下降．
ceo们的薪酬与其他高收入者之间的巨大差距，也让人怀疑，ceo们之所以获得如此高的薪酬，是因为他们的特殊技能以及这些技能的市场。非常大的公司的首席执行官的技能不太可能如此庞大，与其他高收入者的技能脱节，以至于他们的技能超过了大多数收入最高的1%的人。对于其他人来说，总体工资分配中所反映的技能分布往往更加连续，因此这种不连续性证明，技能以外的因素推动着ceo的薪酬水平。
教育回报增长趋势
为了进行比较，表2还显示了大学与高中工资差额(未经回归调整)的变化。这种溢价只是指拥有(四年制)大学学位的工人的时薪相对于只有高中文凭的工人的时薪高出多少。这一溢价是一个值得研究的有用数据点，因为一些评论员，如曼昆(2013)，断言前1%的工资和收入增长反映了技能回报的普遍增长，这反映在更高的大学工资溢价上。
自1979年以来，特别是自1989年以来，记录的CEO相对于其他高收入者的薪酬溢价的增幅远远超过了大学与高中工资溢价的增幅，这一增幅被广泛且恰当地认为是大幅增长的:记录的大学工资溢价从1989年的0.46增长到2019年的0.61，远远小于记录的CEO与前0.1%收入之比(从0.97增长到1.83)。
曼昆认为前1%的薪酬或高管薪酬只与大学到高中工资溢价的上升相对应，这是没有根据的(Mishel 2013a, 2013b)。此外，如果Kaplan的历史CEO薪酬系列(我们将其作为表2中比率的基础)使用的是1980-1994年期间的Frydman和Saks(2010)系列，而不是Hall和Liebman(1997)的数据，我们在这里展示的数据将显示CEO相对薪酬增长更快。10
股市和CEO薪酬
总体股价与CEO薪酬之间通常存在密切关系。一些评论人士利用这一规律声称，首席执行官们的薪酬是根据他们的业绩而定的，因为在他们看来，首席执行官们的目标是提高股价。
然而，股票与ceo薪酬的关系并不一定意味着ceo们之所以能享受到高且不断增长的薪酬，是因为他们的个人生产率在提高(例如，因为他们领导着更大的公司，采用了新技术，或出于其他原因)。当股市整体上涨，个别公司的股票价值也随之上涨时，首席执行官的薪酬通常会强劲增长。这是一个普遍的市场现象，而不是基于单个公司业绩的改善。
大多数CEO的薪酬方案允许在公司股价上涨时加薪;也就是说，它们允许首席执行官将股票期权套现，而不管该公司的股票价值相对于同一行业的可比公司是否上涨异常。同样，当公司的股票价格上涨时，既得股票奖励的价值也会增加，这与整个市场的股票价格上涨简单对应。如果公司税降低，利润上升，导致股价上涨，那么说ceo们让公司表现更好，准确吗?
CEO薪酬与整体不平等之间的联系
一些观察人士认为，CEO薪酬过高只是一个象征性的问题，对绝大多数员工没有影响。然而，首席执行官薪酬以及更普遍的高管薪酬的上涨，推动了收入最高的1.0%和0.1%人群的收入增长，造成了普遍的不平等。
在对1979年至2005年的纳税申报单的研究中，Bakija、Cole和Heim(2010、2012)证实，收入最高的1%和0.1%的家庭的收入增长不成比例地由非金融部门“高管”(包括经理和主管，以下简称“非金融高管”)或金融部门工人(高管或其他)的家庭所推动。收入最高的0.1%的收入份额增长的44%和收入最高的1%的收入份额增长的36%来自非金融高管为首的家庭;每个群体的另外23%归属于以金融部门工作者(其中一部分是高管)为户主的家庭。
金融从业者(包括一些高管)和非金融高管加在一起，对最富有的1%家庭的收入增长贡献了58%，对最富有的0.1%家庭的收入增长贡献了67%。在过去40年里，收入最高的0.1%和最高的1.0%的收入大幅增加的最大因素是高管的收入增长。
我们的数据适用于最大公司的首席执行官。我们假设，这些首席执行官制定了其他高管遵循的薪酬标准，这些高管包括最大的上市公司、较小的上市公司、私营公司和主要的非营利公司(医院、大学、慈善机构等)的高管。如果是这样，那么CEO薪酬就是最高收入的最大驱动力。
与收入最高的1%的其他家庭相比，非金融行业高管为首的家庭收入增长大致在平均水平;那些由金融业人士领导的企业的收入增长高于平均水平;而剩下的前1%的家庭(非高管、非金融)的收入增长低于平均水平。这些份额实际上可能低估了非金融高管和金融部门的作用，因为在户主在的情况下，它们没有考虑来自这些来源的配偶收入增加不行政人员或金融界的行政人员11
首席执行官的高薪反映了经济租金——首席执行官从经济中获得的让步，不是凭借他们对经济产出的贡献，而是凭借他们的权力地位。暗指电台节目中虚构的小镇草原家庭伴侣，克利福德(2017)描述了沃比冈湖世界的CEO薪酬设定，以推动其增长:每个公司都希望相信其CEO高于平均水平，因此需要相应的薪酬。但事实上，首席执行官的薪酬可能会全面降低，而经济不会遭受任何产出损失。
首席执行官和其他高管薪酬上涨的另一个含义是，它反映了原本应该属于其他人的收入:这些高管的收入无法用于其他员工更广泛的工资增长。(Bivens和Mishel[2013]深入探讨了这个问题。)在这种情况下，值得注意的是，如果工资不平等没有加剧，在1979年至2019年期间，底层90%人口的工资增长将快70%以上。12不平等的增加主要以工资再分配的形式出现，从底层90%(其工资占比从69.8%下降到60.9%)到顶层1%(其工资占比几乎翻了一番，从7.3%上升到13.2%)，大部分增长集中在顶层0.1%(其工资占比从1.6%上升到5.0%)(Mishel and Kandra 2020)。
政策建议:扭转趋势
有几种政策选择可以扭转高管薪酬过高的趋势，并扩大工资增长。有些涉及税收:
- 在最顶层实施更高的边际所得税税率，将限制寻租行为，并降低高管争取如此高薪酬的动机。
- 另一种选择是对那些ceo与员工薪酬比例较高的公司征收更高的企业税。克利福德(2017)建议设置薪酬上限，并对超过上限的金额向公司征税，类似于当工资超过上限时对棒球队的工资征税。
其他可能限制高管薪酬增长的政策包括公司治理的变化，比如更多地使用“薪酬话语权”，即允许公司股东投票决定高管薪酬。
Baker、Bivens和Schieder(2019)回顾了限制首席执行官薪酬的政策，并解释了税收政策和公司治理改革如何协同工作:“惩罚首席执行官与员工薪酬过高的公司的税收政策可以增强股东限制过度薪酬的激励，”但是，“为了增强股东(限制薪酬)的权力，必须对公司治理进行根本变革。这种根本性变革的一个关键例子是在公司董事会中提供工人代表。”
本报告调查的ceo都是大公司的老总。根据定义，这些大公司享有一定程度的市场力量，一些研究表明，这种力量在最近几十年有所增长。看起来，首席执行官和其他高管可能是这些公司更大的市场力量的主要受益者。这表明，利用反垄断执法和监管工具来限制这些公司的市场力量可能是有益的。这不仅会提高经济效率和竞争，还可能有助于限制高管薪酬。
致谢
作者感谢斯蒂芬·西尔伯斯坦基金会感谢它对这项研究的慷慨支持。史蒂文香脂他是天普大学的会计学教授，著有《高管薪酬:实务与理论导论(2007)和股权薪酬:动机与启示(2013)，多年来为数据构建和解释提供了有益的建议。史蒂文·克利福德，作者《CEO薪酬机器:它如何贬低美国以及如何阻止它》(2017)，也提供了技术咨询。克利福德从1987年到1992年担任国王广播公司首席执行官，从1992年到2000年担任国家移动电视公司首席执行官，并曾担任13家公共和私人公司的董事。
关于作者
劳伦斯·米歇尔他是一位杰出的研究员和经济政策研究所的前主席。他是所有12版美国工薪阶层的现状．他的文章发表在各种学术和非学术期刊上。他的研究开云体育游戏app下载安装领域包括劳动经济学、工资和收入分配、劳资关系、生产率增长和教育经济学。他拥有威斯康星大学麦迪逊分校的经济学博士学位。
Jori Kandra他是经济政策研究所的研究助理。除了首席执行官薪酬系列的工作外，她还参与了《2020年美国就业状况工资报告》和《家政工人图表》等EPI出版物的工作。开云体育电子游艺她拥有德克萨斯大学奥斯汀分校的经济学学士学位。
笔记
1.在早期的报告中，我们每年的样本有时少于350家公司，因为这些大公司在一年中大部分时间或全部时间都没有同一位首席执行官，或者还没有薪酬数据。为了不让样本量的变化影响年度趋势，我们研究了每年有数据的收入最高的前350家公司。
2.我们选择在表格中显示年份部分是基于数据的可用性。在可能的情况下，我们选择了周期性的高峰(低失业率的年份)。
3.更好的比较应该是1979年的低失业率，但这些数据无法获得。
4.有一些有限的公司，只存在于1992年至1996年之间的某些年份，北美行业分类系统(NAICS)的价值没有被分配。这样就不可能确定该公司关键行业工人的工资。因此，这些公司不包括在ceo与员工薪酬比率的计算中。
5.如前所述，当CEO的平均薪酬相同时，2000年的这两个比率却不同，这似乎违反直觉。重要的是要理解(正如我们在本报告后面所描述的)，我们并不是从平均值中创建比率;相反，我们为每个公司构建一个比率，然后平均各个公司的比率。
6.管理权力观认为，首席执行官对他们所获得的薪酬有过度的、非竞争性的影响。寻租行为是一种操纵制度以获得超过个人公平份额的财富的行为，也就是说，寻找方法来增加自己的收益，而不实际增加自己对组织或经济的贡献。
7.我们感谢史蒂夫·卡普兰与我们分享他的CEO薪酬系列(Kaplan 2012b)。卡普兰使用的前0.1%家庭收入的系列数据已不复存在。此外，正如我们所讨论的，适当的比较对象是其他收入者，而不是家庭，因为家庭可能有多个收入者，而且随着时间的推移，收入者的数量也会发生变化。
8.天普大学(Temple University)教授史蒂夫·巴萨姆(Steve Balsam)从资本智商(Capital IQ)数据库中提供了超过工资门槛的高管年薪的表格(根据Mishel和Kandra 2020年使用的社会保障局数据提供给他)，这些高管位于工资收入最高的0.1%。2007年，上市公司共有38,824名高管;其中，9,692名高管属于收入最高的0.1%人群。这9692名高管的平均年收入为440万美元。使用Mishel et al.(2012)对前0.1%工资的估计，我们发现高管工资占前0.1%工资总额的13.3%。人们可以通过以下数据来判断将高管工资计入分母的偏向性:2007年，高管工资与所有最高0.1%的工资之比为2.14，而高管工资与非高管工资之比为2.32。我们没有数据可以对1979年或1989年的偏差进行评估。我们还缺乏关于私人控股公司高管人数和工资的信息:就他们的CEO薪酬超过上市公司的程度而言，他们的加入表明了更大的偏见。美国国税局收入统计(SOI)公报报告称，2007年，资产超过2.5亿美元的公司有近1.5万份企业纳税申报表(IRS 2019)。鉴于2007年美国上市公司的总数约为5000家(彭博社2018年)，这1.5万份纳税申报单中的大部分必须来自私人控股公司，这意味着大公司高管的数量要比我们通过上市公司数据所能捕捉到的多得多。
9.这一比率每上升一个百分点，就相当于首席执行官的平均收入增加了0.1%的人的平均收入。
10.Kaplan (2012b, 14)指出，Frydman和Saks系列增长289%，而Hall和Liebman系列增长209%。他还指出，Frydman和Saks系列的增长速度比Murphy(2012)报道的系列要快。
11.分析的税收数据根据户主的职业和行业对家庭收入进行分类。“第二收入者”，或配偶，有可能作为高管或金融部门的工作人员获得收入。如果家庭属于收入最高的1.0%或0.1%，但户主不是高管或金融业人士，那么配偶对收入增长的贡献将不会被认为与高管薪酬或金融业薪酬有关。本段的讨论借鉴了Bivens和Mishel 2013年的研究。
12.这是因为，在1979年至2019年期间，底层90%人群的年收入增长了26.0%，而所有收入者的平均收入增长为44.6% (Mishel和Kandra 2020年)。这意味着，如果底层90%的人享受了平均增长，他们的收入在1979-2019年期间将增加18.6个百分点(即，不平等程度没有增加，减少44.6个百分点，减少26.0个百分点)。
参考文献
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